Das Erfolgsgeheimnis für die Bewerbersuche? Wie ka-news nur mit jobs-im-suedwesten.de freie Stellen besetzt

Felix Neubüser, Geschäftsführer der ka-news GmbH, nutzt das Portal jobs-im-suedwesten.de, ein gemeinsames Angebot von ka-news und dem SÜDKURIER Medienhaus. Seine offenen Positionen bei ka-news besetzt er ausschließlich hierüber. Wir fragen ihn, was seiner Meinung nach das Portal erfolgreich macht und wie dieser Erfolg auf andere Unternehmen übertragbar ist.

Herr Neubüser, wie gut funktioniert das Portal Ihrer Meinung nach?

Bevor ich diese Frage beantworte, muss ich fairerweise vorwegschicken, dass wir das Portal selbst betreiben. Trotzdem lautet meine Antwort: großartig. Tatsächlich konnten wir bisher alle relevanten Stellen darüber besetzen.

Das Portal ist also ihr Erfolgsgeheimnis. Kann es das auch für andere Unternehmen sein?

Wenn es nach unserem Vertrieb geht, müsste ich jetzt mit "Ja” antworten und es am besten dabei belassen. Aber ganz so einfach ist es natürlich nicht. Ich habe jobs-im-suedwesten.de schon früh als Spielwiese begriffen. Wir sollten selbst ausprobieren, was wir unseren Kunden empfehlen. Das tun wir seitdem recht konsequent und versuchen das Portal bestmöglich zu nutzen, um potenzielle Bewerber so erfolgreich wie möglich abzuholen.

Das Portal als Spielwiese also. Können Sie Beispiele nennen?

Unser Initiativbewerber ist ein gutes Beispiel. Wir schreiben ihn regelmäßig als Stelle aus. Die Idee kam aus dem Vertrieb. Ein Kunde stand vor dem Problem, aktuell keine offenen Stellen zum Ausschreiben zu haben. Der Kunde wollte aber trotzdem bei den neuesten Stellenanzeigen auftauchen, um bei potenziellen Bewerbern für spätere Ausschreibungen in Erinnerung zu bleiben. Das kam mir bekannt vor, also habe ich selbst auch eine Stelle “Initiativbewerber (m/w/d)” ausgeschrieben. In der Stellenausschreibung erkläre ich, warum wir uns über Initiativbewerbungen freuen und welche Informationen wir uns von Bewerbern wünschen. Etwa das es hilfreich ist, wenn der Bewerber sich Gedanken darüber macht, welche Ziele wir gemeinsam erreichen könnten und wieso wir hierbei gut zusammenpassen. Die Folge waren nicht nur mehr, sondern vor allem auch viel passendere Initiativbewerbungen.Ein anderes Beispiel ist unser FAQ

. Eine Bewerbung geht immer in beide Richtungen. Wir als Unternehmen schauen uns den Bewerber an und prüfen, ob dies die richtige Person ist, um unser Unternehmen weiter nach vorne zu bringen. Auf der anderen Seite überlegt der Bewerber oder die Bewerberin, ob wir als Unternehmen passen, ob die Aufgaben spannend sind, das Team die richtige Wellenlänge hat und so weiter. Dieser Prozess sollte auf Augenhöhe stattfinden. Das FAQ trägt dazu bei, weil wir hier so transparent wie möglich erklären, wie wir uns das Bewerbungsverfahren vorstellen. Etwa indem wir betonen, dass wir keine automatischen Eingangsbestätigungen verschicken, sondern den Eingang der Bewerbung immer von einem Menschen bestätigt wird, die Bewerbung also auf jeden Fall gelesen wird. Eine Kleinigkeit vielleicht, aber in der Summe machen diese Kleinigkeiten in meinen Augen den Unterschied.

Wie lange warten Sie auf Bewerbungen nach der Veröffentlichung?

Das ist ganz unterschiedlich. Oft kommen in den ersten Tagen schon ein oder zwei Bewerbungen, manchmal dauert es auch mehrere Wochen. Viel hängt es auch an der Art der Stellen. Je höher die geforderte Qualifikation ist, desto mehr Zeit plane ich ein.

Was hat sich geändert, seit Sie mit Jule Weigel auf einzelne Ausschreibungen schauen?

Kurz gesagt: Seit ich die Ausschreibungen mit Unterstützung von Jule Weigel mache, möchte ich Ausschreibungen nicht mehr ohne Unterstützung von Jule Weigel machen. Auch hier muss ich fairerweise sagen: wenn ich von Jule nicht überzeugt gewesen wäre, hätte ich sie nicht eingestellt. Wie gut Jule darin ist, Stellenanzeigen mit Bewerberaugen zu scannen, Verbesserungsmöglichkeiten zu finden und diese dann freundlich und gut begründet anzubringen, habe ich erst gemerkt, als ich die erste Stelle mit ihr durchgegangen bin. Jule beherrscht die Kunst, die Beschreibung der Stelle mit Leben zu füllen. Sie tut das, was man sich als Unternehmen von Bewerbern wünscht. Statt Phrasen wie “belastbar” oder “flexibel” zu dreschen, sucht sie nach Formulierungen, die potentiellen Bewerbern die Stelle so plastisch wie möglich machen. Die Folge sind vielleicht nicht immer mehr, aber immer passendere Bewerbungen.

Das ist ja alles gut und schön. Aber lässt sich das auch in Zahlen belegen?

Ja. Wir haben uns mal hingesetzt und ausgewertet, wie unsere aktiven Stellen laufen. Das Ergebnis kann ich Ihnen mit dieser Tabelle zeigen.

Dateiname	:	Auswertung Stellenausschreibungen ka-news auf jobs-im-suedwesten.de
Dateigröße	:	33663
Datum	:	07.07.2022
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Was sind die wichtigsten Aussagen für Sie in dieser Übersicht?

1. Die Reporting-Zahlen im Portal entsprechen nicht der Gesamtreichweite. Die Reporting-Zahlen beinhalten nur jene Nutzer*innen, die dem Consent zustimmen. Die Gesamtreichweite meiner Stellenanzeigen ist, wie man sieht, höher. Auf Nachfrage werden diese Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern des Stellenportals zur Verfügung gestellt.
2. Es ist wichtig, dass die Stellenausschreibung an sich bereits punktet, damit Kandidat*innen sich bewerben. Bei den gelb hinterlegten stellen hat uns Jule Weigel in der Formulierung geholfen und auch den Stellentitel angepasst. Sie hilft uns nachweislich die Qualität der Bewerbungseingänge mit dem Portal zu verbessern.
3. Bewerberorientierte Sprache in den Ausschreibungen ist der Schlüssel zu passenden Kandidatinnen und Kandidaten. Bei drei Stellen ist die Zahl der geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten (nachdem ich sie kennengelernt habe) gleich der eingehenden Bewerbungen. Unsere Ausschreibung hat im Vorfeld sehr gut den Interessenten bei der Selbstselektion geholfen.

Was empfehlen Sie anderen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, um das Portal so erfolgreich wie ka-news zu nutzen?

Seid auf Augenhöhe mit Euren Bewerbern und seid von Anfang an, sprich: schon beim Formulieren des Arbeitgeberprofils, so klar und so ehrlich wie möglich. Der Rest ergibt sich.